Cześć! Tu Basia Piasek.

Witam Cię w podcaście Dochodowa Firma. Dzisiaj będę chciała z Tobą omówić proces rekrutacji sprzedawcy tak, abyś faktycznie był w stanie zrekrutować osobę, która będzie zwracała się od pierwszego miesiąca, a nie w ciągu pierwszych trzech miesięcy.

Najczęściej, kiedy rozmawiam z przedsiębiorcami szczególnie takimi, którzy są w fazie rekrutowania pierwszych sprzedawców, a nie już setnego czy pięćdziesiątego, to często słyszę, że oczekują zwrotu z inwestycji w pensję takiej osoby w przeciągu pierwszego kwartału.

Zasada, którą ja przyjmuję to pierwszy miesiąc, a nie trzy miesiące, bo uważam że jeżeli jest dobrze przygotowany proces to faktycznie taka osoba powinna już się zwrócić w ciągu tak krótkiego czasu. 

Żeby ta osoba się mogła zwrócić pod kątem braku ryzyka w postaci tego, że opłacisz pensję, poświęcisz czas tej osobie, a następnie ona Ci nie przynosi dochodów i przychodów w firmie, to przede wszystkim muszą się zdarzyć dwie rzeczy.

Pierwsza to sprocesowanie dobrych praktyk i standardów pozyskiwania klienta tak, aby ta osoba była w stanie zduplikować i zmodelować to, co już wcześniej w firmie działało, bez popełniania tych samych błędów, które już były popełniane przez kogoś innego i zostały wyeliminowane. Tutaj mówimy o przygotowaniu takiego całego procesu. Ja to nazywam Sales Cookbook, czyli taką książką kucharską dla sprzedawcy, gdzie zawarte są dobre praktyki etapu pozyskiwania klientów, szczególnie jeżeli jest pozyskiwanie klienta na zimno, czyli bez budżetów marketingowych. Mówię tu o ułożeniu w priorytety miejsc i sposobów pozyskania klienta, które są dopasowane do grupy docelowej, typu decydenta i wartości transakcyjnej tak, żeby nowa osoba, jak najszybciej docierała do rozmowy, którą jest analiza potrzeb, a następnie przeprowadziła tę rozmowę od analizy potrzeb klienta według dobrych praktyk, które dostaje na start.

To jest pierwszy element.

Drugi bardzo ważny element to jest osoba, którą rekrutuje i na tym dzisiaj będę chciała się skupić.

Często zdarza się, że rekrutujesz osobę albo doświadczoną, albo osobę, która jest bez żadnego doświadczenia. Jeden i drugi typ ma swoje zalety i wady. Jeżeli rekrutujesz się osobę, która jest osobą z dużym doświadczeniem, to z jednej strony może się wydawać: “Aha, będę miał mniej wysiłku, bo ta osoba już coś wie, więc generalnie uzupełnię tylko informacje, które dotyczą mojej firmy i ta osoba realnie powinna zacząć przynosić mi już konkretne rezultaty”.

Nie zawsze niestety się tak dzieje. W większości przypadków jest wręcz na odwrót. Okazuje się, że tę osobę trzeba oduczyć nawyków, które nie są dobrymi praktykami i nauczyć czegoś nowego. Trochę tak jak z budowaniem domu. Jeżeli kupujesz dom na rynku pierwotnym, to od nowa możesz wszystko położyć od płytek w łazience po wyposażenie kuchni, czy takie elementy stałe. Jeżeli kupisz dom, który jest już wyposażony i chcesz go zmienić, to najpierw musisz to wszystko skuć, pozbyć się tego, więc jest dodatkowa praca, zanim to wyposażysz w nowym stylu, w którym chcesz faktycznie, żeby ten dom wyglądał.

Dokładnie z tej samej perspektywy patrzę zawsze na osoby z doświadczeniem. Dlatego tak bardzo dobrze sprawdzam, jak to doświadczenie było zbierane i jakie są dobre praktyki, którymi ta osoba się kieruje i za chwilę sobie to pokryjemy. Plusem jest to, że może ta osoba mieć dobry fundament, a może być tak, że faktycznie będzie trzeba go nareperować.

Jeżeli mamy osobę bez doświadczenia, to trochę taką biała kartka papieru, którą zapisujesz od nowa. Ta biała kartka papieru może się okazać osobą, która będzie miała dużo szybsze rezultaty pod kątem efektywności niż często osoba z doświadczeniem.

Jedną i drugą grupę biorę bardzo mocno pod uwagę w momencie, kiedy rekrutuje sprzedawców. Jeżeli mam dobry potencjał osoby z doświadczeniem to faktycznie szybciej będę miała efekty, ale tak jak powiedziałam, nie zawsze musi to oznaczać.

Jaka jest jedna rzecz, którą absolutnie zawsze sprawdzam w momencie, kiedy rekrutuję sprzedawcę, bez względu na to, czy jest ona doświadczoną osobą, czy nie doświadczoną? 

Pierwsza i najważniejsza cecha charakteru. Zawsze patrzę w pierwszej kolejności na aspekty miękkie, czyli właśnie na to, kim ta osoba jest, jakie ma kompetencje nie tylko twarde wyuczone, ale również miękkie pod kątem osobowości a dopiero w drugiej kolejności sprawdzam, jaka jest merytoryka i takie twarde fakty, twarda wiedza ta osoba posiada.

Ten pierwszy aspekt miękki jest dla mnie dużo ważniejszy niż wcześniejsze doświadczenia.

Pierwsza rzecz, którą sprawdzam, to zazwyczaj jest element, który z jednej strony może dać Ci dużą frustrację. Jeżeli nie sprawdzisz jej, to może okazać się, że będziesz “milion razy” powtarzał tej osobie, co ma zmienić w swoim sposobie działania, a ta osoba w ogóle tego nie zmieni. Nie wiem, czy kiedykolwiek miałeś okazję pracować z kimś, komu dawałeś feedback, czyli informację zwrotną i miałeś wrażenie, że to się odbija od ściany.

Tłumaczyłeś raz, drugi, trzeci dokładnie krok po kroku, dlaczego pewne rzeczy powinny zostać zmienione, jak powinny zostać zmienione, a to i tak się nie dzieje nawet w 1 czy w 5%. Totalnie nic z tego nie jest aplikowane.

Zazwyczaj ten problem to jest aspekt tego, że masz osobę przed sobą która po prostu nie potrafi zaaplikować informacji zwrotnej. Być może nawet jest otwarta na informację zwrotną, czyli feedback, ale po prostu nie potrafi tego zaaplikować. I z taką osobą raczej nie dojdziesz daleko.

Dlatego ja zawsze na rekrutacji sprawdzam, czy osoba: po pierwsze, jest otwarta na feedback; po drugie, czy potrafi go aplikować i jak na niego reaguje. Jeżeli będę miała osobę, która nawet wydaje się, że jest na niego otwarta, ale reaguję bardzo emocjonalnie, to to będzie długa przeprawa (zazwyczaj), zanim ta osoba zacznie aplikować Twoje informacje zwrotne i zanim będziesz miała bardzo fajne wyniki. Natomiast jeżeli ta osoba podczas rozmowy rekrutacyjnej potrafi zaaplikować część feedbacku, który od Ciebie dostaje podczas rozmowy w postaci fire chat/ role play, czyli taką próbną rozmową, która jest jedną z ostatnich faz rozmowy rekrutacyjnej i weźmie przynajmniej część tego, co mówisz pod uwagę i zaaplikuje w kolejnej próbnej rozmowie, to znaczy, że to jest dobry potencjał osoby na to, żeby wypracować i doprowadzić ją do fajnych efektów, bo będzie szybko aplikowała informacje, które będzie od Ciebie uzyskiwała.

Zatem sprawdzam to jako pierwszą najważniejszą rzecz, zanim sprawdzę resztę elementów, cech charakteru tej osoby, aby podjąć decyzję, czy ona faktycznie powinna zostać zrekrutowana.

Kolejne rzeczy, które sprawdzam, rekrutując takiego sprzedawcę, to jest aspekt takiej wytrwałości. Jak dobrze wiesz, w sprzedaży nie jest tak, że słyszymy cały czas “Tak!” tylko w zależności od tego, jak jest ułożony proces pozyskiwania klienta to albo więcej, albo mniej razy będziesz to “Nie!” od klienta słyszał.

Kiedyś mam taką osobę w zespole sprzedaży jeszcze na samym początku marki Wolves Summit, wiele lat temu. To była osoba, która była pozytywnie nastawiona i miała naprawdę mega fajny potencjał, jeżeli chodzi o wyniki sprzedażowe. Natomiast on miał taką tendencję do bardzo szybkiego opadania na siłach, jak to nazywam, czyli jeżeli zbyt wiele razy usłyszał “Nie!” od klienta pod rząd, to następnie trzeba było go wyciągać do góry mentalnie, żeby z powrotem wrócił na właściwe tory w swojej głowie, która jest mega ważna w procesach sprzedażowych, aby mogła następnie te wyniki do firmy przynosić.

Twoje nastawienie zawsze będzie miało odzwierciedlenie, czyli Twoje jako osoby sprzedającej zawsze będzie miało odzwierciedlenie na efektach w rozmowach sprzedażowych.

Ta ilość interakcji, wyciągania tej osoby cały czas do góry, żeby była na dobrej fali była bardzo czasochłonna i wiedziałam, że jest kolejny aspekt, na który będę bardzo mocno patrzyła, rekrutując sprzedawców po tym doświadczeniu.

Szukam osób, które są wytrwałe, które w momencie, kiedy słyszą “Nie!” to się zagrzewają bardziej do walki, a nie osiadają na laurach tak jak kiedyś jedna dziewczyna, która u nas pracowała. Bardzo chciała być w sprzedaży. To też były jedne z pierwszych moich doświadczeń sprzedażowych z osobami w zespole sprzedaży. Miała ona mega fajny potencjał i wydawało się, że wszystko jest okay, ale po pierwszych tygodniach pracy skomentowała, że za każdym razem, kiedy słyszy “Nie!” od klienta to czuję się, jakby ją chłopak rzucał. Już wiedziałam, że tutaj jest kwestia miękkich aspektów, które mogą bardzo mocno nie zagrać. Poświęciliśmy jakiś czas, żeby to naprawiać, widząc, że to faktycznie jest totalnie nie ten grunt. Doszłam do wniosku, że lepiej będzie się rozstać niż poświęcać czas na taką osobę, która będzie bardzo dużo czasu kosztowała i po prostu lepiej się w innym kierunku powinna rozwijać, który ją też mentalnie dużo mniej kosztuje.

Natomiast jeżeli np. widzę w CV, że dana osoba uprawia sport, to od razu pytam o systematyczną, długość uprawiania tego sportu, czyli takie aspekty, które dają mi smaczki czy niuanse wychwycenia, że ta osoba jest wytrwała. To jest bardzo dobra cecha w sprzedaży.

Kolejnymi cechami, które są uniwersalne zarówno u osób doświadczonych, jak i niedoświadczonych, które sprawdzam, to jest aspekt związany po dwóch stronach barykady, czyli z jednej strony pewność siebie, z drugiej strony taka bardzo mocna empatia. Oczywiście te cechy się nie wykluczają, natomiast one powinny być komplementarne.

Szukam osób, które mają pewność siebie i już w tym momencie są na pewnym etapie, który pozwoli im w tych rozmowach sprzedażowych postawić się na równi, a nawet trochę wyżej niż klient. Oczywiście nie mówimy tutaj o wysokim ego, które będzie powodowało, że sprzedawca będzie agresywny czy zbyt pewny siebie, czy taki zaufany w sobie, czy będzie z brakiem szacunku odnosił się do klienta. 

Tutaj mówimy o aspekcie pewności siebie, która pozwala sprzedawcy w trakcie rozmowy sprzedażowej spozycjonować się nie jako taki sprzedawczyk, czyli w takiej formie bardzo proszącej, uległej, cały czas depozycjonującej siebie prowadzi rozmowę, tylko potrafi się w tej rozmowie spozycjonowaniać z taką pewnością, taką przebojowością, na takim pułapie, gdzie nawet osoba z wysokim stanowiskiem, czy z bardzo dużą pewnością siebie jako klient będzie w stanie bardzo szybko szacunek w drugą stronę w stosunku do tego sprzedawcy zbudować. Do tego potrzebujesz osób, które sprzedają do tzw. high net individuals, czyli do osób, które są o wysokiej wartości rynkowej> Mowa tu o osobach, które mają bagaż doświadczeń, które powoduje u nich pewność siebie, żeby z tymi osobami, taka osoba potrafiła wejść bardzo szybko na poziom partnerski rozmowy, a nie rozmowę, która powoduje, że jest niżej w takim odczuciu, jakie jest pozycjonowanie podczas rozmowy.

Zatem pewność siebie, ale niezbyt duże ego i niezadufanie w sobie, a z drugiej strony empatia. Empatia jest istotna. Zazwyczaj sprawdzam ja różnego rodzaju historiami, które są poruszane podczas takiej rozmowy, o które pytam, ponieważ wiem, że jeżeli dana osoba jest sympatyczna, to będzie miała taką naturalną umiejętność i chęć zrozumienia tego człowieka, pójścia pytaniami dalej, takiego wniknięcia naprawdę głęboko w zrozumienie klienta, zanim przejdzie do zamykania sprzedaży, zanim w ogóle zbuduje argumentację sprzedażową i będzie robiła domknięcie.

Empatia i pewność siebie - to są kolejne dwa bardzo ważne aspekty, na które mocno zwracam uwagę,

Są takie to uniwersalne cztery (cechy) czynniki, które badam zarówno u osób z doświadczeniem, jak i u osób bez doświadczenia. Nie mówiąc o cechach charakteru typu: pozytywne nastawienie, czy aspekty bardziej takie związane z Twoją branżą, np. zainteresowanie tą branżą. 

Natomiast patrząc na osoby z doświadczeniem to mam cały zestaw oddzielnych informacji, które zbieramy i zazwyczaj są to już informacje specyficzne dotyczące doświadczenia, procesu sprzedaży. Szukam też informacji, jak ten proces wyglądał i za co dokładnie ta osoba była odpowiedzialna.

Pamiętaj, że bardzo często będzie tak, że np. ktoś był bardzo dobrym sprzedawcą w jednej firmie, gdzie sprzedawał tylko na ciepłych klientach, czyli pozyskiwanych z budżetem marketingowym, a jednocześnie może się totalnie nie sprawdzić w Twojej branży, gdzie wymagasz od tego sprzedawcy również kontaktu z klientem w postaci doprowadzenia do rozmowy, którą jest analiza potrzeb, czyli mowa tu o rozmowach z zimnymi kontaktami. Część sprzedawców np. nie będzie chciała tego robić i bardzo szybko Ci się wysypie.

Ty poświęcisz na niego czas, będziesz go wdrażał, a on po trzech tygodniach do Ciebie przyjdzie i powie, że on jednak tego nie chce robić, bo to jest poza jego strefą komfortu.

Jak mam doświadczonego sprzedawcę, to badam bardzo dobrze, jak ten proces sprzedażowy wyglądał, jakie miała wyniki ta osoba, do czego była przyzwyczajona, bo to też pewnie daje pewien zestaw doświadczeń i filtrów, przez które ta osoba następnie będzie oceniała swoją docelową pracę i to czy dane czynności chce wykonywać, czy nie chce wykonywać, nie mówiąc o branży i grupie. Nawet jeżeli chodzi o branżę, to bardziej mnie interesuje to, do kogo ta osoba to sprzedawała, niż czy sprzedawała dokładnie w tej samej branży. Jeżeli ta osoba sprzedawała do tej samej persony, nawet zupełnie inny produkt, to rozumie decydenta, rozumie jego świat. Wtedy też bardzo szybko będzie w stanie się wybić w buty sprzedaży w Twojej firmie. Jest to ważny aspekt również u osób z doświadczeniem.

Natomiast patrząc na proces sprzedażowy, to tutaj przede wszystkim powinieneś położyć bardzo duży nacisk na to, aby nie było to tylko i wyłącznie odpytywanie Twojego kandydata. W momencie, w którym widzisz, że to jest fajna osoba i że chcesz, żeby z Tobą pracowała, to pamiętaj, że dobre osoby mają również wybór na rynku. Bez względu na to, jak wygląda ekonomia - one mają wybór.

Tak naprawdę w tej rozmowie rekrutacyjnej to jest kwalifikacja dwustronna. Ty kwalifikujesz osobę rekrutującą do Ciebie, czyli aplikującą do Ciebie, a ta osoba sprawdza Ciebie, czy Ty jesteś pracodawcą, z którym ona również chce pracować. Dlatego też jednym z ważnych modułów całej tej rozmowy rekrutacyjnej jest również sprzedanie Twojej firmy, czyli pozycjonowanie, dlaczego ta osoba powinna wybrać Ciebie po pierwszej fazie, kiedy ty zrozumiałeś, kim ta osoba jest i faktycznie widzisz, że ten potencjał jest bardzo fajny.

Zanim przejdziesz do próbnej rozmowy sprzedażowej, która pozwoli Ci ocenić jej jakość, a także elastyczność i umiejętność Twojego kandydata do szybkiego wbicia się w buty nowego kontekstu produktu, który jest sprzedawany, gdzie de facto nie chcesz, żeby ta osoba opowiadała Ci o Twoim produkcie, bo go jeszcze nie zna, ale chcesz, żeby na podstawie ramowej informacji przekazujesz temu kandydatowi, to potrzebujesz wiedzieć, czy taka osoba byłaby w stanie zadać pierwsze pytanie otwarte, a następnie poprowadzić rozmowę w taki sposób, aby dobrze zrozumieć kim jest klient i czego on potrzebuje bez konieczności przedstawiania oferty. To jest to, co jest weryfikowane podczas takiej rozmowy rekrutacyjnej również.

Patrząc na ten proces, jeżeli te wszystkie etapy odpowiednio zostały sprawdzone, to dopiero wtedy tego kandydata rekrutuje z jasnymi oczekiwaniami w stosunku do tego, czego oczekuję od tej osoby, czyli jakich wyników, jakie przygotowanie ode mnie dostanie, co się dzieje, jeżeli wyniki zrealizuje, a co się dzieje, jeżeli wyników tych nie zrealizuje w tym czasie, czyli jasno postawione cele, które są jasne nie tylko dla Ciebie jak pracodawcy, ale są też bardzo jasne również dla Twojego kandydata przychodzącego do pracy, który wie dosłownie, na co się pisze, tak że nie ma potem rozczarowań np. po pierwszym miesiącu czy po dwóch miesiącach.

Mam nadzieję, że ten konkretny odcinek dużo wniosków Ci przyniósł, jeżeli chodzi o kwestię rekrutacyjną i również wykorzystasz te aspekty u siebie. 

Pamiętaj, że to są dwie części: nie tylko zrekrutowanie odpowiedniego kandydata, ale również część, która jest związana z procesowaniem pracy do pewnego etapu. Są to: procesy, dobre szablony dobre praktyki, a od etapu analizy głównie dobre praktyki, dzięki którym taka osoba jest w stanie elastycznie podejść do rozmowy, być sobą i dobrze zrozumieć klienta, ale wykorzystać to, co już po prostu działa.